Gleichstellung an der FfE

Gleichstellung und die Förderung von Frauen in einer männerdominierten Branche sind uns besonders wichtig. Wir setzen uns aktiv für Diversität, Chancengleichheit und eine nachhaltige Veränderung ein. Der Gender Equality Plan (GEP) dient als strategisches Instrument zur Nachverfolgung der uns gesetzten Ziele.

Gender Equality Plan (GEP) der Forschungsstelle für Energiewirtschaft e. V. (FfE)

Präambel

Die Forschungsstelle für Energiewirtschaft e.V. (FfE) beschäftigt sich seit über 75 Jahren mit anwendungsnaher Forschung und wissenschaftsbasierter Beratung. Sie gehört damit zu den führenden Einrichtungen der Energieforschung in Deutschland. Unser Netzwerk aus Politik, Energiewirtschaft, Verbänden und Industrie hilft uns, relevante Forschungsfragen zu identifizieren und innovative Lösungen zu erarbeiten.

Als interdisziplinäres Team aus Expert:innen, das praxisnahe Lösungen für komplexe energiewirtschaftliche Herausforderungen entwickelt, verfolgen wir außerdem das Ziel, eine Institution für Chancengleichheit, Vielfalt und Inklusion zu sein.

Der hier dargestellte Gender Equality Plan (GEP) berücksichtigt gesetzliche Vorgaben und politische Empfehlungen auf Landes-, Bundes- und europäischer Ebene. Die FfE verpflichtet sich damit, die Gleichstellung der Geschlechter aktiv zu fördern. Ziel ist es, Ungleichheiten abzubauen und eine gleichberechtigte Teilhabe aller Geschlechter zu ermöglichen. Besonderer Fokus liegt auf der Unterstützung von Personen, die sich als weiblich oder divers identifizieren, vor allem in unterrepräsentierten Bereichen. Grundsätzliches Ziel ist zudem die Vereinbarkeit von Familie und Beruf.

Dieser Plan definiert dafür konkrete Ziele und Maßnahmen für eine geschlechtergerechte Arbeitsumgebung. Die kontinuierliche Evaluierung des GEP stellt sicher, dass Fortschritte messbar sind und nachhaltige Veränderungen bewirkt werden.

Als übergeordnetes Ziel setzt sich die FfE, Maßnahmen zu entwickeln, welche es mittelfristig ermöglichen, dass der Anteil an weiblichen Personen mit Personalverantwortung deutlich erhöht wird.

Die Umsetzung dieses Plans ist eine Chance, die Position der FfE als attraktive und gerechte Arbeitgeberin zu stärken. Gemeinsam mit unseren Mitarbeiter:innen und Partnern können wir die FfE zu einem Vorbild für Gleichstellung und soziale Gerechtigkeit machen.

1.  Verankerung der Gleichstellung an der FfE

Rückblick

Die Gleichstellung der Geschlechter wird an der FfE durch den Betriebsrat gefördert. Im Betriebsrat sind geschlechterparitätisch zwei Ansprechpersonen definiert, welche Themen der Gleichstellung voranbringen und bei Fragen den Mitarbeiter:innen zur Verfügung stehen. Zusätzlich nimmt eine Auswahl an Mitarbeiter:innen aus unterschiedlichen Statusgruppen (Geschäftsleitung, Betriebsrat, Belegschaft) am „Fair Future“ Projekt teil. Ziel des vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales sowie der Europäischen Union geförderten Projektes ist es, Gleichstellungsmaßnahmen zu identifizieren und einzuführen, sowie Mitarbeiter:innen zu schulen und weiterzubilden (FairFuture). Somit hat die FfE bereits in den vergangenen Jahren nicht nur Maßnahmen zur Gleichstellung implementiert, sondern sich zusätzlich um Unterstützung bemüht, um zukünftig weitere Maßnahmen zu identifizieren. Ziel der Maßnahmen ist es, ein faires Arbeitsumfeld für alle Mitarbeiter:innen zu schaffen und Geschlechtergerechtigkeit zu leben und weiterzuentwickeln. Konkret bedeutet das:

  • Im Status Quo wird Gleichstellung aktiv gelebt, sie ist jedoch noch nicht durch Prozesse, Strukturen, Strategien, Zielsetzungen o.ä. institutionalisiert. Zukünftig wird das durch ein klar vorgegebenes Rahmenwerk mit konkreten Zielen geändert, um Gleichstellung noch systematischer und aktiver zu fördern (siehe Handlungsfelder).
  • Bisher ist Förderung der Gleichstellung der Geschlechter als Aufgabe des Betriebsrates definiert.

2.  Geschlechteranteile im Qualifikations- und Karriereverlauf

Rückblick

Zum Zeitpunkt der Erhebung (01.12.2024) waren insgesamt 79 Personen an der Forschungsstelle für Energiewirtschaft e.V. (FfE) angestellt. Der Anteil der Geschlechter variiert über die ausgewerteten Gruppen stark. Während die Geschäftsleitung des Vereins von zwei Männern geführt wird, sind in der Rubrik Verwaltung/ Informationstechnik/ Wissenschafts­kommunikation (Verwaltung/IT/WIKO) mehr weibliche als männliche Personen angestellt. In den übrigen drei Kategorien von Studierenden über wissenschaftliche und technische Mitarbeiter:innen (WTMA) bis hin zu den Themenfeldleitung (TFL) liegt der Frauenanteil bei etwas über 25 %. Siehe dazu auch Abbildung 1 und Tabelle 1.

Insgesamt beläuft sich der Anteil der Geschlechter auf 71 % männlich, 29 % weiblich und 0 % divers. Die hier dargelegten Zahlen spiegeln die Herausforderungen einer gesamten Branche wider. Mit Blick auf den Anteil der Studierenden und WTMA im Vergleich zum Frauenanteil in gängigen Studiengängen an der FfE ergibt sich allerdings ein positiveres Bild. So liegt der Frauenanteil in typischen Studienfächern von FfE Mitarbeitenden, wie beispielsweise in den Kategorien Elektrizität und Energie mit 15 % oder Ingenieurwesen und technische Berufe mit 17 % unterhalb der Geschlechterverhältnisse an der FfE (Statistics | Eurostat).

Die FfE beteiligt sich neben der wissenschaftlichen Arbeit und wissenschaftsbasierten Beratung auch an Veranstaltungen der TU München. Dabei stärkt sie in ihrer Außenwirkung die Sichtbarkeit von Frauen in technisch-wissenschaftlichen Berufen:

  • Von Vertreter:innen der FfE gehaltene Vorlesungen an der TU München werden zur Hälfte von Frauen gehalten (Stand: 01.12.2024). Damit wird die FfE gegenüber Studierenden auch durch weibliche Vertreterinnen repräsentiert.
  • Zusätzlich wählt die FfE auf eigenen Veranstaltungen (bspw. bei Podiumsdiskussionen) Personen unabhängig des Geschlechts und achtet, soweit möglich, auf Parität.
Abbildung 1: Geschlechterverhätnisse an der FfE im Karriereverlauf (Stand 01.12.2024).
Tabelle 1: Tabellarische Darstellung der Geschlechterverhältnisse an der FfE im Karriereverlauf (Stand 01.12.2024).

Geschlechterverhältnisse im Vorstand der FfE

Der Vorstand der FfE, welcher im Verein eine zentrale Funktion einnimmt, besteht aus 27 Personen. Davon sind 3 Personen weiblich und 24 männlich. Auch hier erfolgt eine nicht geschlechterspezifische Ansprache von Personen. Dabei werden mögliche Vorstandsmitglieder vor allem anhand inhaltlicher Kriterien (Fachkompetenz, Überblick über das Themenfeld) ausgewählt. Zuzüglich sind die Geschäftsleitung und die stellvertretende wissenschaftliche Leitung Teil des Vorstandes. Um Doppelnennungen hier zu vermeiden, sind nachfolgend die ehrenamtlichen Vorstandsmitglieder beschrieben, ohne Geschäftsleitung oder stellvertretende wissenschaftliche Leitung. Dies ergibt einen Anteil von 89 % männlich, 11 % weiblich und 0 % divers. Siehe dazu auch Abbildung 2.

Aus dem Vorstand heraus wird ein Präsidium gewählt, welches sich aus drei Personen zusammensetzt. Derzeit besteht das Präsidium der FfE aus zwei männlichen und einer weiblichen Vertreter:in.

Abbildung 2: Geschlechterverhältnisse im Vorstand der FfE (Stand 01.12.2024).

Geschlechterverhältnisse im Betriebsrat der FfE

Neben dem Vorstand ist ein zu erwähnendes Organ mit zentraler Funktion für die Förderung der Gleichstellung der Betriebsrat. Dieser setzt sich zum Stichtag (01.12.2024) aus zwei weiblichen und drei männlichen WTMA zusammen.

Ausblick

Die hier vorliegende Statistik wird ab 2024 jährlich zum Stichtag 01.12. erhoben und fortlaufend erweitert. Ziel der Erweiterung ist es, relevante Indikatoren zu erheben, welche die Geschlechterdimensionen an der FfE beschreiben und die Überprüfung der Handlungsfelder ermöglichen. So sollen zukünftig die Daten teamspezifisch erhoben und ausgewertet werden, um Trends innerhalb dieser besser abbilden zu können.

3.  Gleichstellungspolitische Handlungsfelder

3.1 Work-Life Balance und Unternehmenskultur

Rückblick

  • Seit 2017 findet regelmäßig (alle 1-2 Jahre) eine durch den Betriebsrat durchgeführte anonyme Umfrage zur psychischen Gesundheit statt. Darin werden auch Aspekte der Work-Life-Balance sowie der Unternehmenskultur abgefragt. Aus dem Feedback wurden u.a. in Workshops Maßnahmen zur Verbesserung der Zusammenarbeit sowie der psychischen Gesundheit mit allen Angestellten und der Führungsebene entwickelt.
  • Seit sechs Jahren trifft sich regelmäßig ein interner Frauenstammtisch an der FfE. Dort werden verschiedene Themen besprochen, wie z. B. Geschlechterdiskriminierung in der Wissenschaft und in technischen Berufen, Erfahrungsaustausch zum Arbeiten in einem männerdominierten Arbeitsumfeld, etc.
  • Die FfE ist seit über sechs Jahren Teil des Stadtwerke München Frauen-Expertisennetzwerks. Auch werden die Mitarbeiter:innen der FfE zu regelmäßigen Treffen und Austauschformaten, wie z.B. Workshops zu selbstsicherem Auftreten oder auch energiewirtschaftlichen Fachgesprächen eingeladen.
  • Um eine den persönlichen Umständen angemessene Work-Life-Balance sowie die Vereinbarkeit von Familie und Beruf zu fördern, gibt es uneingeschränkte Möglichkeiten des mobilen Arbeitens sowie flexible Arbeitszeitmodelle (Vollzeit und verschiedenste Teilzeitvarianten). Das Gleitzeitmodell ermöglicht eine flexible und eigenverantwortliche Gestaltung der eigenen Arbeitsstunden außerhalb der Kernarbeitszeit.

Ausblick

  • Die o.g. Maßnahmen sollen beibehalten und wo möglich institutionalisiert werden.
  • Das Thema „Work-Life-Balance“ soll vertiefend in die Umfrage zur psychischen Gesundheit aufgenommen werden, um den Bedarf für verstärkte Maßnahmen zu monitoren.
  • Im Rahmen der Teilnahme am Diversity-Projekt „Fair Future“ sollen bis zu zwei Gleichstellungsmaßnahmen aus dem Projekt heraus implementiert werden. Dies kann durch Schulungen und Sensibilisierung in die Belegschaft hinein begleitet werden.

3.2 Ausgewogenheit zwischen Geschlechtern in der Unternehmensführung und im Entscheidungsprozess

Rückblick

Die in diesem GEP dargelegten Zahlen der FfE spiegeln eine ungleiche Geschlechterverteilung wider. Diese ist besonders ausgeprägt in Positionen mit Personalverantwortung (Geschäftsleitung und Themenfeldleitung). Ebenso ungleich erscheint die Verteilung mit Blick auf den Vorstand, in welchem 11 % der Personen weiblich sind. Eine Studie aus dem Jahr 2021 betrachtet die Geschlechterverteilungen in Führungspositionen in der Energiewirtschaft. Auch hier ist zu erkennen, dass der Frauenanteil in ganz Deutschland bei nur etwa 15 % liegt (Quelle: pwc). Diese Daten spiegeln die Herausforderungen einer gesamten Branche wider. Um dennoch ausgewogene Entscheidungen treffen zu können, werden an der FfE bislang auf überwiegend kriterienbasierte Prozesse bei der Auswahl von Personen gesetzt. Die Nachbesetzungen von Themenfeldleitungen erfolgen anhand eines teilformalisierten Prozesses und möglichst objektiver Kriterien.

Ausblick

  • Um zeitnah die Ausgewogenheit der Geschlechter in den Entscheidungsprozesses zu stärken ist es wichtig, die bestehenden Prozesse weiter zu standardisieren. Damit sollen unterbewusste Verzerrungen (sog. „Unconscious Bias“) in der Auswahl vermieden werden. Mittelfristig wird angestrebt, Maßnahmen zu identifizieren, um diese Ungleichheit weiter zu reduzieren. Diese Maßnahmen sollen insbesondere die frühzeitige Förderung von nicht männlichen Personen beinhalten.
  • Zukünftig soll schon frühzeitig bei der Nachbesetzung von Führungspositionen stärker auf Geschlechtergleichheit geachtet werden. Um mittelfristig mindestens 40% Frauen in den Positionen mit Personalverantwortung zu erreichen, soll bereits in den vorgelagerten Schritten (Bewerbungsprozesse, Einstellungsverfahren, Förderung im Beruf) verstärkt auf Geschlechterparität geachtet werden.

3.3 Gleichstellung der Geschlechter bei der Einstellung und im Karriereverlauf

Rückblick

  • Nach dem zweiten Bewerbungsgespräch haben die Bewerber:innen ein separates Gespräch mit dem Betriebsrat.
  • An der FfE gibt es eine Gehaltstransparenz bezüglich des Grundgehaltes: Die Grundgehälter orientieren sich an den Stufen des TVÖD. Die zugehörige Gehaltstabelle ist für alle Angestellten zugänglich und eine Erhöhung des Grundgehalts erfolgt nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit. Dabei gibt es keine Unterschiede zwischen den Geschlechtern.
  • Es herrscht der Anspruch, dass sowohl bei der Einstellung als auch im Karriereverlauf generell die individuelle Leistung der jeweiligen Person und nicht das Geschlecht im Vordergrund steht.

Ausblick

  • Im aktuellen Bewerbungsprozess kommt es i. d. R. zu drei separaten Gesprächen. Die ersten beiden Gespräche werden durch zwei Personen aus der Geschäftsleitung, sowie einer Themenfeldleitung geführt. Hinzu kommt ein Abschlussgespräch mit einer Person des Betriebsrates. Zur Verminderung des „Unconcious Bias“ wird zukünftig angestrebt, dass in diesen Gesprächen insgesamt mindestens eine Person jedes Geschlechtes vertreten ist.
  • Derzeit wird ein online Bewerbungsportal erstellt. Dabei wird darauf geachtet, eine geschlechterneutrale Ansprache sowie diskriminierungsfreie Bewerbungsanforderungen zu etablieren.
  • Es wird geprüft, in welchem Umfang ein Engagement der FfE für einen Mädchentag / Besuch von Schulen zur Förderung von Interesse für energiewirtschaftliche Themen mit Fokus auf Mädchen umsetzbar ist.
  • Zukünftig wird in der o.g. Statistik zusätzlich die Geschlechterverteilung der Einstellungen des vergangenen Jahres erfasst und dargestellt.
  • Die Geschlechterverhältnisse variieren stark zwischen den einzelnen Teams (Themenfeldern). Die o.g. Statistik soll daher zukünftig auch die Geschlechterverhältnisse innerhalb der Teams darstellen.

3.4 Integration von Geschlechterdimensionen in den Forschungs- und Lehrinhalten

Rückblick

Zurzeit werden Geschlechterdimensionen in den Forschungs- und Lehrinhalten nicht berücksichtigt.

Ausblick

Zukünftig sollen Maßnahmen und Ideen entwickelt werden, ob und inwieweit Geschlechterdimensionen in zukünftigen Forschungs- und Lehrinhalten berücksichtigt werden können und welche Auswirkungen dies auf die Zuschlagswahrscheinlichkeit von Projektskizzen hat. Als Beispiel ist hier der Antrag für das EU Horizon Projekt CIVIMAP zu erwähnen, in welchem Geschlechterdimensionen in die Entwicklung der Plattform einbezogen werden.

3.5 Maßnahmen gegen geschlechtsspezifische Gewalt, einschließlich sexueller Belästigung

Rückblick

  • Die Sicherstellung der Gleichstellung und -berechtigung im Unternehmen ist eine der Aufgaben und Pflichten des Betriebsrates. Ein persönliches oder anonymes Melden ist über diverse Kanäle möglich.
  • Eine dedizierte Wahl einer:s zusätzlichen Gleichstellungsbeauftragte:n gibt es nicht.
  • Ein Austausch im internen Frauennetzwerk ist erfolgt und regelmäßig möglich.

Ausblick

  • Das allgemeine Schulungsangebot soll erweitert werden, um Diskriminierung (auch durch „Unconscious Bias“) vorzubeugen und zur Gestaltung eines fairen Arbeitsumfeldes für alle Mitarbeitenden beizutragen. Vorab wird geprüft, welche Schulungsform (Coach, E-Learning, …) am effektivsten ist.
  • Die am Diversity-Projekt „Fair Future“ teilnehmenden Personen aus Geschäftsführung, Belegschaft und BR werden sensibilisiert und sollen die Thematik als „Change Agents“ in die restliche Belegschaft tragen.